MK&PARTNERS Адвокат в Италии: Tutela dei lavoratori: mobbing e straining, cosa sono e come ci si difende dagli abusi sul posto di lavoro

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Chi di Voi non ha mai sentito parlare di mobbing, alzi la mano!

Ormai questo vocabolo è entrato con forza a far parte del vocabolario, ma, stranamente, non della legislazione italiana

Tutti ne parlano, i casi di mobbing, anche sistematici, sono all'ordine del giorno, ma il Legislatore Italiano, ad oggi, non ha ancora pensato di disciplinare, una volta e per tutte, la condotta umana consistente in un insieme di comportamenti violenti ed intimidatori perpetrati nel mondo del lavoro.

Per fortuna, in soccorso dei lavoratori è da tempo intervenuta la Giurisprudenza, che, con diverse pronunce, ha qualificato con estrema precisione la peculiarità del mobbing.

Secondo la ricostruzione dei Giudici, gli elementi costitutivi del mobbing, al di là delle condotte integrative, non tipizzabili in astratto, in quanto tutte sussumibili nel concetto di cannibalismo sociale, sono:

1)    il disegno doloso/strategia;

2)    lo scopo della condotta/evento illecito e le conseguenze dannose sul lavoratore;

3)    La strategia persecutoria, vale a dire il progetto finalizzato all'estromissione dal contesto lavorativo e del successivo allontanamento del lavoratore mobbizzato, che, venendosi a trovare in una posizione di debolezza psicofisica ed in uno stato di frustrazione psicologica, si troverà costretto ad andarsene.

Tuttavia, il mobbing sussiste anche nel caso in cui il lavoratore non ceda alle pressioni e non rassegni le proprie dimissioni.

Infatti, ciò che rileva è la commissione di reiterate condotte aventi caratteristiche oggettive di  persecuzione e discriminazione risultanti, specificamente, da una connotazione emulativa e pretestuosa, principio, questo, consacrato dalla Sentenza n. 1100/2011 della Corte d’Appello di Firenze.

Inoltre, poiché il mobbing si realizza tanto a livello verticale (e, quindi, dirigenziale o di vertice) che orizzontale (e, quindi, tra lavoratori appartenenti allo stesso livello contrattuale), anche in assenza di dolo del datore di lavoro può, comunque, sussistere una responsabilità imprenditoriale ex art. 2087 cod. civ. e, quindi esclusivamente a livello civilistico, sotto il profilo della culpa in eligendo ed in vigilando, e ciò per aver omesso di adottare quei controlli necessari per scongiurare il prodursi della persecuzione ai danni del lavoratore.

Il mobbing orizzontale è stato per la prima volta riconosciuto dalla Corte di Cassazione, che, con Sentenza n. 12735/2008, ha sanzionato il datore di lavoro per le vessazioni perpetrate su un lavoratore ad opera di pari grado, e ciò all’insaputa dei vertici societari (vd. Cass. 12735/2008).

Ma non è tutto. Non c'è mobbing senza danno. Vale a dire che per la sussistenza dell'illecito di mobbing, gli atti di cannibalismo sociale devono produrre un qualche effetto dannoso sulla vittima.

Il danno risarcibile è, a seguito della più recente giurisprudenza, il danno esistenziale e non solo più il danno biologico.

Infatti, limitare il danno risarcibile al solo danno biologico avrebbe ulteriormente pregiudicato il lavoratore, che avrebbe ottenuto il risarcimento dei danni solo per la malattia effettivamente sofferta.

Al contrario, la più recente giurisprudenza riconosce al lavoratore anche il risarcimento di tutti i pregiudizi sofferti, quand’anche non degenerino in una vera e propria patologia psicofisica, ma siano atti a produrre riflessi negativi e deteriori sulla qualità della vita della vittima.

Il mobbing, infatti, non causa necessariamente depressioni o ansie, ma sovente accade che la vittima di mobbing, particolarmente forte, non si ammala, ma, comunque, subisce un disagio o sviluppa un atteggiamento di rinuncia alla vita, che nelle forme più gravi e nei soggetti più predisposti assume la forma di patologia.

Tuttavia, il vero elemento di difficoltà nel mobbing è la prova.

Il lavoratore deve dimostrare la sussistenza di tutti gli elementi costitutivi del mobbing, sopra elencati e, quindi, 1) la strategia, 2) lo scopo e 3) l'evento dannoso, come diretta conseguenza della condotta lesiva subita.

Impresa ancor più ardua  nell’ipotesi in cui gli autori materiali delle vessazioni non fossero un unico soggetto, ma più persone, come spesso avviene.

Senza considerare il fatto che, essendo lo scopo del mobbing proprio l’emarginazione e l'estromissione innaturale del lavoratore dall’ambiente di lavoro e dalla propria posizione lavorativa, sarà molto difficile ricorrere alle testimonianze dei colleghi di lavoro.

Di recente, la Giurisprudenza, conscia della difficoltà dell’onere della prova a carico del lavoratore vessato, ha elaborato una forma di mobbing attenuata, definita straining.

E’ vittima di straining chi viene pesantemente emarginato e vessato sul luogo di lavoro, con condotte non sussumibili nel vero e proprio cannibalismo sociale e, quindi, nel mobbing.

Anche in casi di attacchi minori, tuttavia, come si evince dalla Sentenza n. 28603/2013 della Corte di Cassazione, i responsabili devono essere sanzionati e la vittima deve essere risarcita.

Lo straining è una forma di mobbing attenuata, che si concretizza in una concatenazione di comportamenti discriminatori ai danni del lavoratore, quali la sottrazione di responsabilità in favore di altro dipendente, ingiustificatamente favorito dai dirigenti, le ingiuste ed aspre critiche alla professionalità del lavoratore, la convocazione di un incontro intersindacale finalizzato a criticare la condotta del dipendente, proprio nel periodo in cui si era messo in ferie per riprendersi dalle dure critiche ricevute dai superiori, l'estromissione dal servizio di cui si era occupato, con il successivo inserimento in mansioni dequalificanti.

Anche tali questi episodi, seppur non configurano una vera e propria persecuzione, sono idonei a produrre  la grave lesione dei diritti del lavoratore, il quale viene estromesso dalle proprie funzioni abituali ed alle mansioni prima assegnategli, per un periodo di tempo superiore a 40 giorni.

Avete visto, quindi, come la Giurisprudenza negli anni abbia costruito una disciplina sanzionatoria quasi completa, che punisce severamente il datore di lavoro che cerchi di aggirare gli strumenti legali di tutela del lavoratore, mediante atteggiamenti violenti ed intimidatori.

E’ inspiegabile, invece, il silenzio del Legislatore Italiano, che da ulteriore prova di non tenere in nessuna considerazione i diritti del lavotare.

Gli esperti giuslavoristi di Mk&Partners sono da anni impegnati, con la propria attività forense, a coadiuvare la giurisprudenza nell’ampliamento della tutela dei diritti dei lavoratori così bistrattati nel nostro ordinamento giuridico.

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